Comment faire face au harcèlement professionnel?


C'est un vaste sujet qu'on n'épuisera pas en un seul message, mais voici
quelques indications:


- N'attendez pas à être licencié(e) pour agir avec tous les moyens à votre
portée. Pratiquez la prévention, réagissez à la moindre menace concrète et bien
établie.

- Avant que les problèmes n'arrivent, mettez en place avec les collègues sûrs un
dispositif de défense collective. S'il y a dans l'entreprise une section
syndicale que vous jugez vraiment correcte, rejoignez-la. Si ce n'est pas le
cas, créez une nouvelle section syndicale avec les collègues en qui vous avez
confiance. N'oubliez pas qu'aux termes de la loi les syndicats sont les
organisations représentatives des personnels et habilitées à agir dans la
défense de leurs intérêts. Faites élire des délégués, protégez avec ces mandats
les salariés les plus exposés afin qu'ils ne puissent pas être licenciés sans
l'autorisation de l'Inspection du Travail. La section syndicale, ou ses élus,
pourront ainsi recueillir les doléances des salariés et, pour chaque cas
individuel ou collectif, monter un dossier avec des pièces que le(a) salarié(e)
n'a pas forcément le droit de "sortir de l'entreprise" mais que des
représentants
des personnels ont le droit de détenir "en interne". Cette précaution sera très
utile devant un tribunal en cas de conflit, car vous pourrez par ce biais y
faire apporter des pièces dans les témoignages sans qu'on puisse vous accuser de
"vol de documents", une pratique des avocats des employeurs devenue de plus en
plus courante pour empêcher la production de preuves.

- Lorsque vous avez affaire à des documents faciles à falsifier (par exemple,
des courriers électroniques), faites en sorte que ces pièces soient formellement
produites dans des instances officielles de l'entreprise (CE, CHSCT...) et que
des comptes rendus en soient dressés. De façon à ce que, une fois produites
ultérieurement devant un tribunal par vos témoins, l'employeur ne puisse pas
riposter par une inscription de faux où vous auriez à charge une preuve
impossible à faire. La lettre recommandée peut aussi être un instrument utile
mais ne constitue pas, en soi, une preuve.

- Des deux derniers paragraphes découle l'importance de faire intervenir les
représentants des personnels et les instances statutaires (notamment et selon
les cas, les sections syndicales, les délégués du personnel, le CHSCT, le CE...)
dès qu'un problème se présente et de veiller à constituer un dossier complet et
bien authentifié.

- Dès que des pressions réelles sont exercées sur vous, il faut faire intervenir
les instances précitées. Si la situation ne s'améliore pas et devient plus
dangereuse et que vous êtes salarié(e) de droit privé, saisir le Conseil de
Prud'hommes sans attendre que ça se complique davantage. Demander, par exemple,
l'annulation d'un avertissement infondé ou d'une mesure illégale, plus des
dommages-intérêts fussent-ils modestes et pour tort moral. Il ne faut surtout
pas attendre à être licencié(e) pour saisir les Prud'hommes. Si vous êtes
fonctionnaire ou contractuel(le) de droit public, alors il faut saisir le
Tribunal Administratif pour demander l'annulation des éventuelles mesures qui
vous font grief et préparer un recours en dommages-intérêts.

- Si vous êtes amené(e) à faire des arrêts de travail pour maladie à cause d'une
ambiance qui s'est créée sur votre lieu de travail, il faut demander à votre
organisme de Sécurité Sociale leur requalification en accident de travail (si
vous avez eu un malaise sur le lieu de travail ou une altercation grave pour des
raisons dont vous n'êtes pas responsable) ou en maladie professionnelle (si vous
êtes dans un état de stress et dépressif suffisamment grave pour que ça puisse
passer, et que vous pouvez établir le lien avec le travail). Mais ce n'est pas
tout. Si cette ambiance professionnelle n'est pas de votre fait, il faut que la
responsabilité de l'employeur soit reconnue. Si vous relevez du régime général
de la Sécurité Sociale, il faut alors demander que la faute lourde inexcusable
de l'employeur soit constatée, que vos indemnités soient majorées et que votre
employeur vous indemnise pour le préjudice subi. Si vous relevez du droit
public, saisissez d'abord votre couverture sociale et votre employeur, ensuite
le Tribunal administratif. Les demandes étant, par exemple, la reconnaissance de
l'imputabilité au travail des arrêts maladie et de leurs séquelles, plus des
dommages-intérêts liés à la responsabilité de l'employeur.

- Si vous estimez que vous êtes victime, pas seulement de votre employeur mais
aussi d'un collègue, sachez que vous pouvez, si vous relevez des Prud'hommes, y
attaquer également ce salarié. Et si vous relevez de la juridiction
administrative, attaquer cette personne en droit civil pour la partie de
responsabilité qui se détache clairement de celle de l'employeur.

- Surtout, il ne faut omettre aucune démarche. Par exemple, si vous vous
présentez devant les Prud'hommes avec des feuilles de maladie et des certificats
médicaux, mais que vous n'avez pas fait établir la faute inexcusable de
l'employeur par les organismes de Sécurité Sociale ou le TASS (Tribunal des
affaires de Sécurité Sociale), l'impact de ces évidences sera faible. De
même, si vous plaidez des griefs qui relèvent du droit pénal, vous devez
examiner la nécessité probable d'engager une procédure pénale avant que
l'affaire ne soit jugée aux Prud'hommes. Dans ce cas, il faut malgré tout saisir
les Prud'hommes mais en demandant un sursis à statuer. De même, la juridiction
administrative est incompétente en matière pénale.


BIEN LIRE LES CODES, STATUTS ET CONVENTIONS QUI S'APPLIQUENT, ET VOUS Y
CONFORMER. En cas de doute, consulter la direction de votre syndicat, des
juristes ou des avocats, ou nous contacter.


Ce ne sont que quelques orientations générales, à compléter ultérieurement.

Luis Gonzalez-Mestres
Président de l'ACHP
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